Tüübid distsiplinaarkaristusi

Üleastumise töökohal tugineda distsiplinaarkaristuse tüüpi, mis erinevad karistuse toimepanemise eest haldusõigusrikkumise. Kehtestada oma saab olla ainult üks tööandja, kellega kurjategija on sõlminud töötaja.

Tüübid distsiplinaarkaristusi sätestatud artiklis 192 töökoodeksi - noomitus, vallandamise ja tähelepanek. Põhjendada oma taotluses loetletud mitmeid punkte esimese osa artikli 81 tööseadustiku :

1) punktile 5 - kui töötaja on rohkem kui ühel korral ei täida oma kohustusi mõjuva põhjuseta;

2) punktile 6 - kui töötaja on karjuvalt rikutakse kord töökohustuste täitmiseks

3) punktile 7 - kui selline pühendunud tegevust, mis viivad usalduse kaotuse;

4) punktile 8 - kui töötaja teo toime pannud töökohal, mis rikub moraali;

5) punktile 9 - kui organisatsiooni juht, tema asetäitja või pearaamatupidaja teeb otsuse, mille tulemusena varakahju organisatsiooni, samuti juhul väärkasutamise vara;

6) punktile 10 - kui organisatsiooni juht või tema abilised rikuvad tööjõu ülesandeid ühekordne tasu, kuid see on väga karm.

Tüübid distsiplinaarmenetluse kavandatavad meetmed artikli 192 tööseadustiku ei lõpe. Teatud kategooriate töötajate poolt harta distsipliini või föderaalseaduse võib ette näha muid karistusi. Kuid nad kehtivad ainult need töötajad, kelle suhtes nende tegevust. Ja samal ajal on seadusega vastuolus, kui käigus on tüüpi distsiplinaarkaristused, et tööseadustiku ja sisemise olukorra organisatsiooni ei anna distsipliini.

Õige valik konkreetse karistuse kuni tööandja. Tuleb arvestada rikkumise tõsidusest pannud alluv ja millistel tingimustel see toime pandi. Lisaks, võttes arvesse kõiki asjaolusid ja põhjusi, et pea võib piirduda kommentaare või intervjuud.

Kui töötaja kuriteo toimepanemiseks nad esitada avalduse soov kontrollida omal algatusel lõpetada töösuhte tööandja võib kohaldada karistust enne etteteatamistähtaja. Ja lõpus tema ta ei saa karistada juba endine töötaja.

Rakendades tahes distsiplinaarkaristusi, juht peab järgima teatud reegleid ja protseduure. Kui nad on rikutud, võib töötaja esitada nõude kohtusse, misjärel puhul tunnistab sobimatut karistuse.

Niisiis, enne taotluse karistus, peab tööandja hankima kirjaliku selgituse ori. Kui töötaja ei esita ta kahe päeva jooksul, vastava akti, mis toimib tõend vastavuse järjekorras juht atraktsioon kurjategija vastutavaks korral kohtuvaidlusi.

Sellest päevast alates, kuidas avastada üleastumise töötaja distsiplinaarvastutuse võib tema suhtes rakendada kuu või kuue kuu jooksul alates selle vahendustasu. Pärast seda perioodi ei saa teda karistada. Selle aja jooksul ei hõlma aega oma viibimise puhkust (va päevi) või haiguslehel. See ei ole oluline, kes esimest õppinud koosseis: tööandja ise või keegi töötajad. Kui vein on seotud töötaja rahalise tegevuse, pea on õigus kohaldada karistust kaks aastat alates kuupäevast täitmise.

Ühe distsiplinaarsüüteo rikkumine on lubatud ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Siiski, kui võetud meetmed tööandja ei muuda olukorda, võib kasutada teist karistust.

Sama tüüpi distsiplinaarkaristusi kohaldatakse ise organisatsioonide juhid. Kuid spetsiifikast nende asutus teeb spetsiaalse menetluse kehtestamine need inimesed kohtu ette ja kohapeal.