Labor Tööandja õigused ja kohustused

tööandjate õigused mis tahes muu, on palju. Samamoodi, nagu ka nende vastutus. See teema on väga huvitav ja mahukas. Ja ühel või teisel viisil, et igaüks meist seda juba tehtud või ühendatud. Kõik ei ole üleliigne teada, millised õigused ja kohustused ei tööandja. Noh, see on vajalik, et sellest rääkima.

värbamine

Niisiis, kõigepealt räägi õigusi tööandjad, tuleb märkida tähelepanu teema töölevõtmise kohta. Mees on ettevõtte juht, üksikettevõtja, ja nii edasi. E., on täielik õigus sõlmida, lõpetada või muuta töölepingud töötajatega. Aga ainult sel viisil ja tingimustel kehtestatud tööseadustiku (ja teiste föderaalseadusi). See võib viia ka nende kollektiivsete läbirääkimiste ja sõlmida nn kollektiivlepinguid. Ja muidugi, julgustada töötajaid oma saavutusi ettevõte.

Paralleelselt sellega peab tööandja esitama oma töötajatele vaid töö, mis on tingitud nendega sõlmitud lepingutest. Nende tingimuste ka kohustatud järgima. Lisaks on ta kohustatud esitama nõutava ohutuse ja mugavuse töötajate tingimusi.

Umbes esitamisnõuetele

Kas tööandja õiguse sundida töötajat midagi teha? Täpsemalt, et selles preparaadis - ei. Aga see võib nõuda, et nende töötajad täidavad oma kohustusi ja hoolitseda ettevõtte varade (ettevõtted, ettevõtete, ja nii edasi. D.). Ta on ka õigus nõuda vastavust siseregulatsioonide organisatsioon. Kuid see võib võtta mis tahes kohalike õigusaktidega. Kas tööandja õiguse korraldada oma töötajatele materjali ja distsiplinaarvastutus? Kindlasti jah. Samamoodi, samuti luua kogu tööandjate ühendused eesmärgiga kaitsta ja esindada oma huve.

Samal ajal on ta kohustatud esitama oma töötajate kättesaadavust tööriistad, seadmed, tehnilise dokumentatsiooni ja muud vahendid, mis on vajalikud, et täita teatud ülesandeid. Juhatus peab järgima tööd, mis on makstud töötaja inimväärikust. Rohkem s / n tuleb maksta õigeaegselt - kindlaksmääratud ajavahemiku jooksul tööseadustiku ja kollektiivlepingule.

Vastutust töötajate

Tööandja on kohustatud tutvuma oma töötajatele määrustele, mis võetakse vastu. Samuti peaks kaaluma esindatuse ametiühinguorganite. Ometi - luua tingimused, mis tagaksid töötajate osalemist äriühingu juhtimise. Anda leibkonna vajadustele, mis on seotud töökohustuste täitmist. Ja rakendada sotsiaalse turvalisuse kõikidele töötajatele - see on vajalik (nagu kahju hüvitamist, mis tekitati töötajaga ettevõte). Mittevaralise kahju tuleks ka kompenseerida.

Isegi tööandja on kohustatud säilitama sõjalise arvestust, maksma makse (tulu- ja sotsiaalmaksu) ja koosneb off-eelarve riigi raha haldamise.

Umbes töölepingu

See teema on ka vaja märkida tähelepanu, räägime õigusi tööandjad. Seega õigusaktid ei piira neid ekspertide valiku. Kui organisatsiooni juht ütles, et see vajab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide eriti kogemusi või teatud vanuses - palun. Tõepoolest, töölepingud on üksteisest erinevad. Üks ettevõte vajas inimene juhiluba, teadmisi kolmes keeles 30-45 aastat. Teine firma - spetsialist vanuses viiskümmend ülalpool, kogemus 20 aastat. Kolmas firma - eriti tüdrukute ja naiste lasteta, pere ja plaanid, kuid koos ootustele ja võimalustele. Üldiselt, kõik see on võimalik.

Aga diskrimineerimine keelatud. Soo, rahvuse, rassi, poliitiliste või usuliste veendumuste, ja nii edasi. D. Alati ei täheldatud, kuid peaksid.

Rikkumised tööandjad

Sageli inimesed, kes võtavad tööle eksperdid, võimaldab omalt poolt ilmselge rikkumise või ebaõige ravi töötajat. Mis on kõige tavalisem selles osas? Diskrimineerimine elukoha - nagu seda nimetatakse. Kuid liiga sageli keeldutakse noored spetsialistid ja väikelaste emade. On osa õigusaktide peetakse diskrimineerimiseks. Kuid tööandja saab aru täielikult. Isiku ei ela oma linna võib äkki minema, kui ta ilmub see vajadus. See - vallandamise ja tööandja on kohustatud viivitamatult otsida asendaja. Seetõttu on tekkinud ebamugavustunne. Naine lastega võib pidevalt küsida puhkuse või küsida privileegid, mõned on tulnud töökohal nendega, mis takistab tööprotsessi ja rikub mugav töötingimustele muud töötajad. Kuigi siin on tööandjal õigus keelata sellise käitumise, kuid üldine olukord ei ole mugav. Ja umbes vanuse - see on loogiline eeldada, et tööandja kardab võtta kogemusteta töötaja. Nii et kõik on suhteline selles asjas.

tööandjate creating

Aga seal on tõeline rikkumine. kas tööandjal on õigus lubada isikul töötada ilma registreerimist, kuid siis äkki jätta näiliselt kindlaks ebakompetentne? See hiljuti tekkinud sageli. See on vaba tööjõu kasutamine mõnel juhul ja testida võimalike töötaja oma kvaliteedi ja võime töötada - muu. See ei ole pidada keeldunud töötamast, sest asjaolu isiku lubatud töötada. Aga! Esimene osa 61 th artikkel tööseadustiku sätestab, et töölepingu kehtib alates hetkest, mil ta oli allkirjastanud töötaja ja tööandja või alates päevast, mil isik lubatud töötada oma isiklike teadmiste. Ja esiteks, et viimasel juhul, vallandamine lubatud ainult siis, kui on seaduses sätestatud alusel. Vastasel juhul võib edasi kaevata, ja paljud inimesed on ebaõiglaselt vallandatud taotleda kohtult, et taastada nende õigused.

Valides töötaja

tööandjate õigused on palju, ja nagu eespool mainitud, tööandjatel on vabadus valida potentsiaalne töötaja. Aga see juhtub, et neile ei anta mees seoses asjaoluga, et selleks oli karistatust või vallandati, ja isegi kui ta vastab kõigile omadused. See on ka vale. Muide, juuresolekul kurikuulsa veendumust ja vallandamise - see ei ole põhjus, et keelduda tööle. On ainult üks liik, ja see on kohtu poolt määratud otsuse. Näiteks varem süüdi võib lubatud omada mingit erilist positsiooni või asuda tegutsema. Vanusepiiri ka õigusaktidega loodud. Võtame näiteks, riigiametnikud. Et positsiooni liikluspolitsei inspektor, eksami tegemise, vaid üks inimene võib nõustuda, millel on 25 või rohkem aastat ja pikkus on 5-aastane juhtimiskogemus sõidu + kõrgharidust. See on parim näide.

lahkumisavalduse

Võtmetöötajad loetletud õiguste alguses. Vallandamine on ka nimekirjas, kuid see on midagi on öelda, peale. Seega on tööandjal õigus tööleping lõpetada, kui töötaja on rikkunud seda. Näiteks ei tule õigeaegselt ettevõtte (mitte ühekordne sündmus, vaid alaliselt). Või ei vasta ülem, kes oli ka täpsustatud lepingus. Rikub tellimuse firma, vargusi väärtuslikku vara, ja nii edasi. D. Loomulikult, kui inimene töötas kasuks ettevõtte arvuti ja varastas sülearvuti, siis ta vallandati. Aga kui ta kord oli hilja pool tundi, siis võib ainult küsida selgitust.

Teine tööõigusi tööandja annab talle võimaluse lõpetada leping töötaja ettevõtte teatamata. Aga vähemalt kaks kuud enne vallandamist ja kirjalikul nõusolekul töötaja. Sellisel juhul on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvituse summas 2-kuune inimese tulu (va lahkumishüvitis ja muud maksed). Õigusi tööandja, kui pisarad lepingu ajal, mil töötaja on puhkusel või haiguslehel? Ei, see on inimõiguste rikkumine.

Vastutus tööandja riigile

Niisiis, millised õigused teeb tööandja - on selge. Nüüd tahaksin öelda natuke sellest, mida Seaduses ettenähtud, peab ta täitma. Seega on tööandja kohustatud sõlmima töölepingu isikuga, kes ei ole meditsiinilise või kohtuliku vastunäidustused seda tüüpi tegevus või asendis. Näiteks kui potentsiaalne töötaja on haige, kellel on astma, ta on kuidagi võimalik töötada kemikaale. Kui tööandja võttis ta töö - on vastuolus seadusega.

Kõik nad ütlevad nüüd, igaüks vajab diplomi. Jah, see on vajalik. Sest kui tööde nõuab spetsiifilisi teadmisi kooskõlas seadusega, siis potentsiaalne töötaja olema diplom. Kui see ei ole, ja tööandja on sõlminud mees tööleping - on vastuolus. Lisaks on sageli lihtsalt ohtlik. Keegi palkab isik ilma meditsiinilise koolituse kirurg?

Milliseid probleeme võib tekkida?

Töötajate õigused ja kohustused tööandja - keeruline teema. Liiga palju see sisaldab nüansid. Näiteks mõnikord on töövaidlused, mille kohaselt tööandja peab tõestama, et vähendada riigi või töötajate arvu - see on hädavajalik. Põhjendused ei ole vaja. See nõuab tõestust, et vähendada pidi juhtuma.

Seega peab tööandja tõendama, et konkreetse töötaja ei ole jäämise eelisõigus on firma kogenud professionaal või isik suurenenud jõudlust. Ja kui töötajate kvalifikatsiooni on sama, sul on veel veenda, et seadus on, et see inimene ei ole muud kasu märgitud töökoodeks. Eelistus, muide, on olemas. Näiteks peab tööandja koht pere mees (kes on kahe või enama perekonnaliikme on sõltuv). Või isik, kelle pere teised ei tööta. Kasu töötajad, kes on saanud käigus toime ettevõtte või tööõnnetuse vigastuse / haiguse. Puuetega sõjaveterane ja sõjalisi operatsioone ka plusspoolel, samuti isikutele, kes parandada oma kvalifikatsiooni erialal töö ametlike tööd.

Kes saab käsitada potentsiaalse töötaja?

Töötaja ja tööandja õigused sageli kattuvad. See on mõistetav, sest need on otseselt seotud üksteisega. Üks palkab teise täita konkreetse töö jaoks raha. Ja kes saab põhimõtteliselt heaks kiidetud?

18-aastastest - see tähendab, et need inimesed, kes on saanud täisealiseks. Nad peavad olema õigusvõime. Alaealised (14 kuni 18) võib võtta ka - ainult kirjalikul loal nende seaduslike esindajate, mis on see, mida vanemate, hooldajate ja hoolekogu. Kui täiskasvanud on piiratud võimsuse kohus, tööandja saab veel nendega nõustuda - ja kirjaliku nõusolekuta vanemad. Aga selliseid inimesi saab teha ainult isikliku teenuse või aitab kodutöödes.