Distsiplinaarvastutuse tööõiguses: tüübid, kohaldamise järjekord, eemaldamist distsiplinaarvastutuse

Seadus, va edendamine, distsiplinaar- kehtestab töötajatele. Nad kohaldata üksuste ole kooskõlas eeskirjadega. Mõelgem veelgi mida kujutab endast distsiplinaarvastutuse tööõiguses.

Üldised karakteristikud

Töötaja vastutus tekib teatud käitumist. See võib väljenduda tegevusest või tegevusetusest. Karistused all töökoodeks rakendatakse lisaks muid karistusi, sealhulgas kriminaalkaristused. Iga ettevõte on teatud reeglid. Nad on võtnud kooskõlas kehtivate õigusaktide nõuete. Nagu põhjust tuues teema vastutuse meeles toimib distsiplinaarkaristuse. Sätestatud juhtudel õigusaktide kurjategija võib kohaldada füüsilise karistusega. Nad on süüks suhtes üksi või lisaks distsiplinaarvastutus.

märke üleastumise

Kohustus järgida eeskirju on võti töötaja. See peegeldab üldine nõue nõuetekohase läbiviimise käigus kutsetegevust. 192-nda artikli esimese osa määratleb tõsise üleastumise suutmatus või mittenõuetekohase täitmise ülesanded kodanik. Seda iseloomustab järgmised omadused:

1. Väärteo toime suhtes, mis koosneb professionaalse õigussuhtes tööandja.
2. Seda väljendatakse süülise ja süülise mittetäitmise nõuetele õigusaktides sätestatud, lepingute, kollektiivlepingute, eeskirjade ettevõtte ja muudele normdokumentidele. Väärkäitumist isikud rakendamisega seotud nende tööülesandeid ei saa toimida väärteo. Näiteks eiramine käitumisreeglid ühiselamu, vältides täitmise riiklike tellimuste distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada.
3. Üleastumise kahjustab ettevõtte (tööandja). See tuleks omavahel ebaseadusliku tegevuse / tegevusetuse ja tagajärjed.

eripära

Distsiplinaarvastutuse tööõiguses toimib tagajärjel mittevastavuse kehtestatud eeskirjade kodanikule. Seega, selle sisu on sätestatud, asjaolu kohaldada karistusi. Vastutus kohustuste rikkumise, kaudne subjektile õiguse, kollektiivlepingu, lepingu või muude juriidiliste dokumentide, tekib siis, kui on viga. Kui see ei ole tõendatud, karistus ei saa kohaldada. Näiteks müüja müüs seadmetele varjatud vead, mille eest ta on läbinud sanktsioonid poe haldamine. Sel juhul juhtimise meetmeid peetakse ebaseaduslikuks. Vead tekkisid objektid ei ole süüdi kodanik, ja olla teadlikud neist, ta ei suutnud. Vastutus kohustuste rikkumise korral kehtivad esinemise suhtes ettevõtte mõjul, hooletud oma ülesannete täitmisel, ja nii edasi.

klassifikatsioon

Distsiplinaarvastutust tööõigus saab väljendada erinevates vormides. See võib olla eri- või üldiselt. Viimane reguleerib töökoodeks. See kehtib kõigi töötajate, välja arvatud töötajad, kes alluvad erieeskirjad. S192 LC artikkel sätestab:

1. Märkus. Leitakse mildest karistuse.
2. Noomitus. See karistus on laetud tõsise üleastumise, samuti vaatluste puhul.
3. Vallandamine artikkel (eest popitegemine või muudel põhjustel, seadusega kehtestatud).

Ülaltoodud nimekiri on suletud. See tähendab, et tööandja ei saa rakendada erinevaid karistuse teema, lisaks kehtestatud norm. Täiendav vormid vastutuse võib kehtestada üksnes föderaalse seaduste, määruste ja põhikirja teatud kategooria töötajate.

Erisused registreerimine

Enne taotluse karistuse töötaja Manager peaks selgitus esitada talle. See on esitatud kirjalikult. Töötaja võib keelduda anda selgitusi. Sel juhul on sobiv õigusakt. Häired töötaja selgitus ei tegutse takistuseks sanktsioonide kohaldamist temale. Kui mahaarvamise karistused võetakse arvesse:

1. Raskust kuritegu.
2. Spetsiifika, millistel asjaoludel see tehti.
3. Käitumist töötaja rikkumise.
4. Kodaniku suhtumine oma kutsealal.

Vallandamine artikli

Sest puudumine ja tekkimist ettevõtte purjus olekus töötaja võib lõpetada lepingu ühepoolselt. Kõige raskem karistus on kasutatud ka:

1. Korduva süüks töötaja see toimib ilma mõjuva põhjuseta. Kusjuures nimetatud sanktsioone ei kohaldata, kui on taastumine. See alus komplekt toode. 81-5 osast.
2. Meelevaldseid otsuseid direktor (esinduse / filiaal), tema asetäitja või Ch. raamatupidaja, kui kahju tekitati vara ebaseaduslikku kasutamist tema või mis tahes muul moel kahju materiaalse vara omanikuks organisatsioon. See alus annab osa artiklile 9. 81.
3. Ühe rikkumise ettevõtte juht / kontori või tema asetäitjate oma ülesannete täitmiseks. See alus on määratletud Art. 81 (osa 10).

Enne kui jätta jaoks puudumiste või muude rikkumiste, juht peab teada kõiki asjaolusid rikkumise. Eelkõige, nagu on märgitud, tuleb nõuda, et töötaja selgitus. Kuna vallandati töölt saab olla ainult puudumisel hea põhjus, töötaja peab tõendama, et on vaja tema äraolekul ettevõtte määratud ajal.

Kord karistuste kohaldamine

Distsiplinaarvastutuse tööõiguses on laetud vastavalt teatavatele eeskirjadele. Peamiselt kasutamiseks karistused tuleb kehtestada, et kuritegu toime pandi. Seadusandlus lubab ainult üks mahaarvamise karistusi iga rikkumine. Näiteks võib viivitust kehtestatud või märkuse või noomituse. Enne omistamine karistuse töötaja peab esitama selgituse. Keeldumise korral juhi akti.

tingimustel

Raske noomituse ettevaatlik või lepingu lõpetamise võib rakendada hiljemalt 1 kuu alates avastamisest rikkumise. Sel perioodil ei kuulu töötaja ajakulu puhkusel, haiguslehel, samuti aega registreerimiseks vajaliku ametiühingu arvamuse. Kuna töötaja on ettevõtte muudel põhjustel ei katkestata ühe kuu jooksul. Samuti on vaja arvestada, et distsiplinaarkaristus ei saa kohaldada töötajale pärast kuue kuu möödudes alates komisjoni rikkumise. Kui kuritegu on auditi käigus tuvastatud auditi inspekteerimine äri- ja finantstegevuse ettevõtte seda perioodi kuni 2 aastat. Kolme päeva jooksul töötaja on tunnistatud, et kasutada talle distsiplinaarkaristuse.

lisaks

Vastavalt seadusele on töötajal õigus vaidlustada otsus taotluse seda distsiplinaarkaristuse. Selleks saadab ta vastava taotluse kohtule, komisjoni / ülevaatus on vaidluste valdkonnas kutsetegevusega. Vastavalt Art. 194 karistuse säästab mõju üle 1 aasta. Kui selle aja töötaja ei tehta teiste sanktsioonide leitakse ei ähvarda distsiplinaarvastutust. Karistused saab kehtestada ettevõtte juht, tema asetäitja taotlusel liidu. Tööandja peab arvestama sobiv rakendus esindaja struktuuri ja teatada nädala jooksul otsuse. Selle sättega nähakse tuntud. 370 TC. Enne aasta lõppu alates taotluse karistuse lubanud distsiplinaarkaristuse. Otsus võib võtta otse Manager. Lisaks eemaldamist distsiplinaarvastutuse on lubatud palvel liidu või töötaja.

Erireeglid

Neid kasutatakse seaduses, põhikirjas on sätted järjekorras. Eriline vastutus distsiplinaarrikkumisena on erinevad:

1. Umbes teemad, mille ta tegutseb.
2. Laiem tõlgendus kuritegu.
3. Karistus.
4. Ulatuse kindlakstegemine distsiplinaarkaristusi erinevad ametnikud.
5. Reeglid arvestamise karistuse.

Enamik selgelt neid küsimusi reguleerivad põhikirja distsipliini sätestatud töötajate teatud sektorid, samuti sätteid töötajate raudteetranspordi. Nendes määrustes selgelt määratletud subjektide ring, kelle suhtes kohaldatakse erieeskirju. Tuleb märkida, et nad ei ole mitte ainult neile, kes on pühendunud rikkumiste valdkonnas erialase tegevuse, vaid ka rikkumise tõttu, võrdsustada väärteo.

järeldus

Praegu küsimusi distsipliini ettevõtetes erilist tähelepanu. Arvestades nende tähendus on õigusaktidega ette nähtud erinevate vahendite õiguslik mõju rikkujaid. Mõned kehtestatud meetmed ei ole klassifitseeritud distsiplinaarmenetluse. Eelkõige küsimus materiaalsed, sotsiaalsed sotsiaalset mõju mehhanismid. Näiteks Manager ei saa eitada rikkujaid kasu saada load puhata kodus või sanatoorium muuta pühad ja nii edasi. Reguleerivad sätted andmise menetlus tulemusi aasta töö, aktiivne organisatsioonide väljaarvamise või Tasu vähendamise korral kuriteod. Samuti tuleb öelda, et karistuste kohaldamine on süüdi kodanike - õigus, mitte kohustus tööandja. Sõltuvalt rikkumise tõsidusest, pea ise otsustab milliseid sanktsioone omistada. Soovitav on läbi viia ennetava vestlus personali vältimiseks üleastumisega.