Edukas üürimisest - võti ettevõtte heaolu

Viimastel palkamine on muutunud eriti oluliseks. Mõne jaoks võib see tunduda üllatav. Lõppude lõpuks, väljaspool kriisi ja paljud ettevõtted on äärel ellujäämise. Mis võiks siis mõelda laiendades riigi või ajakohastada oma meeskonda. Aga tegelikult, see on rentides parim seda teha ajal raske periood. Jah, see oli siis, kui kriis on paljud andekad spetsialistid leiavad end tööturul. See on sellepärast, et mõned ettevõtted ei suuda toime tulla raskuste ja hävitanud, ja mõned paanikas ja vähendas töötajate, muutes keegi hea kingitus tulemas uusaasta.

Taimed vajavad masinad ja ettevõte vajab kvalifitseeritud töötajaid. On inimesi - kõige väärtuslikum vara. Jaapani juba ammu mõistnud, ja see on üks põhjus, miks majandus selle riigi hõivab kõrgeim koht. Iga ettevõte peab olema õiglane öelda, et rentides - on edu võti.

Peamine näitaja valdkonnas personalijuhtimist on alati olnud KPI - kasumi summa, mis on omistatav üks töötaja firma. Kõik ülejäänud - uuesti. Tasub võrrelda seda summat oma firma konkurendid, ja kui selgub, kui personalijuhtimise on paigutatud tõhusamalt. Mõnikord see erinevus on üsna märkimisväärne.

Niisiis, kuidas sa leida kohta tööturul need taotlejad, kes saab peagi parimaid töötajaid?

Esiteks, sa pead leida võimalikult palju potentsiaalseid kandidaate kui võimalik, et seal oli mingit probleemi valikut. Siin on peamised allikad värbamine:

• Pakkumised meedias;
• meelitada neid kandidaate, kes on ise panna oma resümeed;
• Otsi sõprade, tuttavate ja sugulaste;
• «Head Hunting» ( «pea-jaht»);
• värbamisagentuurina.

Iga meetod on hea omal moel, kuid võib-olla kõige tõhusam neist - on avaldamise vabade ja valik potentsiaalsete kandidaatidega.

Esimene etapp, mis peaks algama rentimiseks, on selge arusaam, milline inimene sa vajad. See peaks olema võimalikult üksikasjalik kirjeldada kõiki nõudeid positsiooni ja vastutust. Siis tulla atraktiivne reklaam, mis paistavad silma taustal teiste ettevõtete, kes tahavad leida töötajat. Sel juhul ei ole vaja investeerida aega, siis tuleb jõuda võimalikult paljude meedia kui võimalik. See muidugi toob teatud kulusid, kuid halb töötajad - see on palju hullem.

Järgmises etapis, koguda jätkub, ja kui oleme kogunud piisavalt, hakkavad esimesed valikud. Pärast seda, see oleks tore korraldada konkurss ülejäänud kandidaadid. Paljud ettevõtted ei ja eelistavad intervjueerib ja seejärel otsustada kandidaat. Sel juhul on lihtne teha viga. Lõppude lõpuks, inimene ei mõtle ise iganes soovid ja suutma veenda teisi. Kuid kas ta suudab lahendada oma ülesandeid? Just võistlustel või mängudes äri aitab seda kontrollida praktikas.

Tulemuste hindamine konkursi sõltub tulevase juhi töötaja HR spetsialist, ja muud juhid, mis on vahendustasu. See teeb objektiivse hinnangu ja oma firma - esinduslikum silmis taotlejale.

Kui valik on tehtud, töötaja rääkida stiimulite süsteem, tingimused katseaja, tulevasi kohustusi. Kui see puudutab palga, siis tuleb meeles pidada üks huvitav aksioom: Üldjuhul see, kes määrab taseme esimese makse, on alati kaotaja. Seega, esiteks leidma ootused kandidaadile või küsimustiku või vestluse ajal.

Viimane etapp, mis jõuab tööle - kohandamine ja läbipääsu tingimisi. Oluline on teha seda protsessi võimalikult sujuvaks. Lõppude lõpuks, see oleks häbi, et osa nende töötajate, kes on otsinud.

Algaja peaks olema koolitatud ja hästi, kui see on mentor. Tulemusi oma töö on pidevalt jälgida ja vajadusel korrigeerimisel vigu.