Juhtimine organisatsioonikultuuri: uuenduslike arengut ja teadmiste haldamise küsimustes

Tõhus toimimine kaasaegse ettevõtte juhtkond organisatsioonikultuuri ja juhtimise kvaliteet, määrab suuresti tema võimet arendada ja rakendada uuenduslikke protsesse. Ülesanne ei ole lihtsalt ellu jääda turule, läbiviimiseks igapäevaseid ülesandeid, vaid ka suutma kohaneda nõudmistega pidevalt muutuva väliskeskkonnaga abil innovatsiooni.

Mitmete aspektide ettevõtete innovatsioonialase tegevuse, eriti tähelepanuväärne analüüsi sotsiaalse külje innovatsiooni protsesse. See on umbes arvestades töökollektiivis ettevõtte peamine ressurss innovatsiooni. Niisiis, olles otseselt tootmisprotsessis esimene organisatsiooni liikmete võivad tunda vajadust organisatsiooni või tehnoloogilised muutused. On töökohal vale loovust vedrud, samuti tegevusi tõlkida uuenduslike ideede elluviimisel käegakatsutavaid tulemusi. Alahinnates koha ja rolli inimfaktor uuenduslik areng toob koos ood osaliselt huvipuudus tööjõu taaselustamine loominguline tegevus, teiselt - et motivatsiooni puudumine ettevõtjate - korraldajad tootmisprotsessi asendada käsitsitöö masinaga.

Seega juhtimise organisatsioonikultuuri ettevõte peab sisaldama ülesande luua tõhus organisatsiooniliste ja juhtimisega stiimuleid tööjõu rakendamisel innovatsiooni. Selline süsteem võib esitada organisatsiooni ja juhtimise innovatsioonivõime protsesside kogum tegelikult kasutatavad ning ettevõtte funktsioone, mis vahendavad loominguline ja innovatiivne tööjõudu. Avastades organisatsiooniliste ja juhtimisega innovaatiliste protsesside töökohal on oluline uurida omadused ja innovatsiooniaste mõju iga tema koostisosadest: element seotud administratiivse personali, samuti struktuuriliste, personali, korraldus-, haldus- ja kultuurilisi elemente. Element haldamisega seotud personali tõttu tegevuse juhtimine kõigil tasanditel, esimese iseseisva teemasid innovatsiooni, ning teiseks, kui loojad uuenduslik atmosfääri meeskond. Konstruktsioonielemendini seostatakse funktsioone organisatsiooni struktuuri poolest on positiivne või negatiivne mõju innovatsioonile suunatud tegevus personali. Inimressursi element esindab kogum meetmeid HR organisatsioonide parema avalikustamise selle innovatsioonivõimet. Organisatsioonilise ja halduskorra element seotud tööfunktsioonid kontrollimise iga etapi innovatsiooni protsessi. Kultuuri osa on spetsiifilisus organisatsioonikultuuri ja juhtimise personali loovust tegurid. Arvamus, kuidas parandada analüüsi esemed määratud organisatsiooni juhtimise suutlikkuse uuenduslike protsesside loob soodsad atmosfääris ettevõtte avalikustada innovatsiooni potentsiaali oma töötajatele.

Tänapäeval üha olulisem aspekt juhtimise muutub teadmiste haldamisele. Teadmiste juhtimine - need on juhtimise meetodeid organisatsioonikultuuri, mis on aluseks personalijuhtimise tehnoloogiate, uuenduslike ja kommunikatiivne juhtimine. Teadmiste haldamise süsteem sisaldab teadmisi valides välistest allikatest, nende liigitus, levitamise ja teadmiste jagamist, otsuste tegemisel, kaasamine teadmiste haldamise ettevõtte organisatsioonikultuuri, tema toodete, teenuste ja andmebaase.

Kaasaegne juhtimine organisatsioonikultuuri eeldab suurt tähtsust õige hindamise teadmisi nende täpne mõõtmine ja õigeaegne teadmiste kaitse.

Enamik ettevõtteid rakendada teadmisi juhtimise süsteeme. Need on peamiselt suurettevõtted nagu Hewlett Packard, Coca-Cola, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young. Seas Vene ettevõtted on võimalik kindlaks teha "Lukoil", "Siverstal", "Rosinter".

Teadmised on vara samasse ettevõttesse, samuti kapitali ja teadmisi täna on oluline konkurentsieelis.