Personali valik. Vajalik kunst

Kui inimene seisab töö vahetamise või otsimise vajaduse poole, otsustab ta ise mitmeid küsimusi. Nagu näitab statistika, on kõige olulisemad kriteeriumid, millele taotlejal suurt rõhku pannakse tulevase ametialase tegevuse valik:

• Maksmise tase ja töögraafik.
• Sotsiaalsed tagatised ja karjäärivõimaluste võimalus.
• Kaugustasutus elukohast.

Nende juhtide jaoks, kes otsivad oma meeskonna uusi liikmeid, seisavad nad silmitsi raskemate ülesannetega. Nõus, väärika kandidaadi leidmisel tuleb arvestada tema tegeliku professionaalsuse taset (mitte diplomiga märgitud), isiklikke omadusi, eelmise töökoha vallandamise tegelikke põhjuseid ja mitmesuguseid muid nüansse, mida vabade ametikohtade taotlejad püüavad sageli varjata.

Kuidas õigesti teha personali professionaalset valikut, mida pöörata suurt tähelepanu, milliseid küsimusi küsida, et saada töötajatest tõesti kvalifitseeritud töötaja?

Tööandja saab valida ühe kahest võimalusest. Esimesel juhul
Töötajate valikut teostab personali teeninduse spetsialist, teisel juhul on võimalik usaldada asutusi, kelle jaoks taotlejate valik on kutsetegevuse valdkond.

Suured ettevõtted kasutavad sageli mõlemat võimalust. Samal ajal tegeleb keskmise suurusega ja madala kvalifikatsiooniga töötajate otsimine oma üksuse poolt ning haruldaste kutsealade spetsialistid on värbamisagentuurid.

Mõlemal meetodil on oma eelised ja miinused. Seega peab oma personali teenistuse esindaja, kes valib personali, arvestama mitte ainult kandidaadi vastavust kõigile ametikohale vajalikele nõuetele, vaid ka selgelt määratleda, kui harmooniliselt saab inimene olemasoleva kollektiiviga ühineda, oma norme ja kommunikatsiooni stiili vastu võtta .

Ametiasutused, kes palkavad ja valivad ettevõtte nõudmisel personali, ei saa sellist hinnangut anda. Kuid koostöö selliste organisatsioonidega minimeerib võimalust "isikliku osaluse" ja töötaja organiseerimiseks, nagu nad ütlevad, "kõigepealt". Lisaks sellele saavad värbamisfirmad töö eest tasu ainult pärast seda, kui kandidaati intervjueeritakse ettevõttes ja tema töö on heaks kiidetud. Personaliosakonna personalijuht saab palka sõltumata sellest, kui palju inimesi küsitletakse ja aktsepteeritakse.

Väärib märkimist, et väikestes ettevõtetes eelistavad juhid iseseisvalt intervjuusid teha ja teha oma hinnanguid ja järeldusi selle kohta, kas isik vastab vabale ametikohale.

Üldiselt on kõik ülaltoodud võimalused elujõulised. Hagejate tegevuse osas tuleb märkida, et tööotsimine iseenesest on üsna tõsine töö. Tuleb hoolikalt läheneda kokkuvõtete, välimuse ettevalmistamisele intervjuus (olenemata sellest, kes seda teostab), et esitada ainult usaldusväärseid andmeid. Ja ausus on oluline mitte ainult isikuandmete või nende kvalifikatsiooni osas, vaid ka seoses vallandamise põhjustega. Kuid selles valdkonnas on väärt jälgida teatavat taktikat ja mitte siseneda emotsionaalse narratiivi.

Samuti on vaja, et organisatsiooni esindav isik sõnastaks oma kandidaadi nõuded ja kandidaadi tulevaste ülesannete üsna selgelt, selgitaks meeskonnasiseste suhete keerukust ja ka töö teostamise nõudeid.

Selline vastastikune suutlikkus muudab personali valimise protsessiks, mis on mõlemale poolele meeldiv ja kasulik.