Töötajate kaasamine: taseme pühendumist

Töötajate kaasamine organisatsiooni viimastel aastatel muutunud üha olulisemaks näitajaks edu ettevõte. Teema teooria töötaja kaasamine on otsida viise, kuidas tagada, et ettevõte suutis saavutada seatud strateegilised eesmärgid ja samal ajal luua erilist keskkonda oma töötajatele, kus nad (ja tavaliste töötajate ja juhtide ning pea) oleks huvitatud maksimaalne tulu.

Mis on kaasamise teooria

Tegelikult anda mingit täpset määratlust või väljendada tõekspidamiste see teooria on üsna raske, sest see põhineb lihtne mõistus. Keerukus on seotud ka asjaolu, et pikka aega organisatsiooni juhtimise aktiivsust kasutatakse sageli valesti, ebaefektiivne meetodeid ja teooriaid. Täna arengu tavade ja kaasamine teooriaid lõpuks keskendunud tegelikkust ja mõistus.

Lühikirjeldus teooria on järgmine: peamine ülesanne organisatsiooni juht on luua keskkond ettevõte, kus töötajad saavad näidata parimaid tulemusi, siis oleks praegu oma töökohal mitte ainult seetõttu, et kohustus, vaid ka oma. Lojaalsus ja töötajate kaasamine (EP) esindab töötajate huve tööprotsessis, nende pühendumuse, algatusvõimet ja vastutustunnet. Iga juht on väga abivalmis personal, kes võtavad oma kohustusi, samuti omaniku oma äri, või kuidas iga üksikisiku isiklikke küsimusi. Teisisõnu, personali kaasamine iseloomustab mil määral töötajad on oma huvid tegevuse täielikult istuvad oma tähelepanu ja nad on valmis tegema kõik endast oleneva, et rakendada seda.

Miks kaasamine teooria

Desire praktiliselt iga tööandja ideaalne, produktiivne töötaja, kuid kuidas seda on võimalik saavutada, vähesed teavad. Teooria, mis kirjeldab kaasamine personali ja meetodeid selle parandamiseks on vajalik vahend, et võidelda sügavalt juurdunud sajandeid ebaefektiivne juhtimine.

Statistika öelda, et ainult väike töötajate arv on täielikult kaasatud tööprotsessi. Uuring töölevõtmisel Albion näitavad, et keskmiselt vaid kaksteist protsenti töötajatest enamik ettevõtteid on tõesti huvitatud oma tegevuse. Kui tegemist on Euroopa ettevõtete protsent on veelgi väiksem.

Lisaks mõiste kaasamine, teooria näitab vahendite ja muidugi tõsta see arv. Arvates paljud tänapäeva juhid, et organisatsiooni edukus sõltub suuresti loomine ärikultuuri. See on süsteem, kus töötajad kaasamine kõikidel tasanditel, toetab automatiseeritud viisil.

väärtus

Et illustreerida tähtsust sellist vahendit töötajate kaasamine, firma võib võrrelda jalgpallikoondis. Mis oleks mängude tulemused, kui mängijad dvenadtsatiprotsentnoy kaasamine? Umbes tahes edu selles valdkonnas ei saa pidada, kui mängijad hõivatud mitte põllul toimub, ja tulemas kuupäevad, pühad lähenemas, uudised internetist ja muid asju. On ilmselge, et tõhusa juhtimise jalgpalli meeskonnad järjekindlalt kohaldada kaasamise põhimõtetele, aga nad on teised nimed.

Mis tegelikult on töötajate kaasamise

kaasamine juhtivtöötajaid - kogum põhimõtteid, meetmete ja meetodite, unikaalne lähenemine. Tänu ettevõtte juhtkond saab pädev, vastutab, entusiastlik ja aktiivne töötaja. Iga kaasatud töötajate näitab tõelist muret ettevõte, mis töötab. Ta on täielikult pühendunud tööprotsessi ja teeb kõik endast oleneva, et saavutada kõrge tööjõu efektiivsust.

Tuleb tunnistada, et personali kaasamine - see on alati vastastikune koostoime, osalejatele, mis on tööandja ja töötaja vahel. Seda tüüpi suhe on võimalik, kui on olemas usaldus ja austus nende vahel. Püüd kõrge VI, juhendaja või ettevõtte juht on kohustatud tegema moodustamise selge ja üldise side. Samuti peaks selgeks tegema, töötajad oma ülesandeid ja anda neile volitusi, mis vastavad nende pädevusse. Lisaks suurenes töötajate kaasamine ei saa lahutada mugav töökeskkond ja asjakohane ärikultuuri.

Vahe rahulolu ja osalemist

Kuna 70-ndatel viimase sajandi teooria juhtimise uuendatakse pidevalt uute arengutega, mille eesmärk on parandada ja optimeerida HR protsesse. Kõige huvitavam ja ühine olid järgmised teooria:

• Tööga rahulolu.
• Töötaja lojaalsust.
• Office töötajat.

Nende peamine idee muutub motivatsioon ja huvi töötaja konkreetse ettevõtte. Sageli segi ajada teoreetilisest VP teooria. See ei ole, et nad ei ole mingit seost sellega. Olles ühendatud ühtseks tervikuks ja täiendatud uuemate ideid juhtimine, nad võivad olla üsna usaldusväärne elemendid teooria kaasamine. Peamine erinevus nende mõistete muutub, et erinevalt kõrge rahulolu firma, lojaalsus ja motivatsiooni suurendamine töötajate kaasamine toob kaasa parema sellisel näitajad:

• Teenuse kvaliteet ja klienditeenindus.
• toote kvaliteeti.
• tootlikkust.

Samuti täheldati märkimisväärset vähenemist puudumiste, tardiness ja volitamata eemalviibimistel töökohal, mis on, parandades hoida töötajaid tööl.

Töötajate kaasamine: Kes ta on?

Seega kaasamine, töötajate motivatsiooni, töötajate ei ole lihtsalt inimesed, kes viibivad töökohtadel ja teadliku ja vastutustundliku osalejate töökorraldust. Nad eelistavad otsida uusi meetodeid ja ideid, et optimeerida selle tulemuslikkuse, mitte nõustuda kehtivaid eeskirju ja kehtestatud töömeetodite ainsa võimalik.

Võib väita, et töötajate kaasamine tegelikult on järgmised omadused:

• Imendumine tööd. Tema jaoks aeg möödub kiiresti.
• Säilitades kontsentratsiooni pikema aja jooksul.
• Tugeva emotsionaalse seoses äriühingu.
• Kirglik suhtumine töösse (entusiasmi).
• Soov laiendada oma tegevust (paindlikkus).
• Kohaneda muutuvate oludega.
• Soov arendada tööoskusi.
• Ei ole vaja meeldetuletusi ja tellimusi.
• Õigeaegne ülesannete täitmise.
• Sihikindlus.
• Initiative.
• Orientatsioon täitmise plaanid, eesmärgid.
• Terviklikkuse.
• Vastutus ja kohustus.
• Pühendus tööle.

Paljuski, haridus töötajate selliste omaduste, on võimalik sobiva ärikultuuri.

Kuidas mõõta personali töö kaasamine

Selleks, et parandada Igatahes, tuleb kõigepealt mõõta. Hinnates nähtusi, mis mõjutavad inimese faktor, on äärmiselt keeruline saada usaldusväärseid ja objektiivseid andmeid.

Hindamine töötaja kaasamine on läbi eksperdid põhjal uuringu üldpõhimõtete moodustamise kaasamise. Teades, kuidas tekkimist see nähtus, siis on võimalik hinnata ja arvutada lisamist indeks (VI).

See meetod põhineb asjaolul, et EP sisaldab kolme komponenti:

• Osalemine probleemide lahendamisel ettevõtte väärtusi.
• Tase huvi üldist tulemuslikkust.
• Orientatsioon suurendada oma tootlikkust, samuti taset algatusel.

Kõik need töötaja kaasamine on määravaks faktoriks arvutamise IV. Kuid nende osakaal Arvnäitajaist arvutatud erinevad firmad erinevad. Näiteks Oriental organisatsioon ambitsioonikad eesmärgid ettevõtte väärtuse Esimene tegur on otsustav. See on tingitud asjaolust, et sellised ettevõtted püüavad meelitada ühiste probleemide lahendamiseks, enamik töötajaid. Kuid teravmeelsus, et optimaalne väärtus see tegur IV ei ole rohkem kui 50 protsenti nii hea tavalised töötajad osalevad oma töö käigus.

Üldreeglina kolmas tegur väärtuse hindamisel VP on minimaalne. Muidugi, see on arvesse võetud, kuid harva suurem kui 20 protsenti. See ei ole üllatav, sest tõhusus sõltub innovatsioon, kuidas neid rakendatakse ja kasutatakse ajal töökorraldust.

Küsimustik: sisuliselt vastuvõtu

Peamine allikas informatsioon tase EP muutub uuringu ettevõtte töötajad kuidagi. Leitakse kõige informatiivsem küsimustikud, mis võivad olla avatud või anonüümseks tööandja nõudmisel.

Sõltuvalt ettevõtte suurusest ja teadus-skaala uuringud võivad sisaldada väga erinevaid summasid punkti. Küsimused on valmistada tavapärasel viisil või pakkuda nõus / ei ole nõus väitekirja.

Vastuse vorm võib sisaldada võimalusi (teste), või küsimused lahtiseks. Laad vastuseid annab aimu, millises ulatuses personali pühendatud organisatsioon.

Näited põhiküsimusi

Leidub universaalne küsimustele, mille vastused on võimalik anda üldinfot tasemel EP:

• Kas sa tead, mis tulemusi oma tegevuse oodata pea?
• Kas teil on vajalikud materjalid ja varustus oma tööd?
• Kas teil on võimalus iga päev oma tööpäevast teha, mida sa väga hästi tulevad välja?
• Viimase nädala jooksul väljendanud kas kiitust või kas Auhind antakse kvaliteetset tööd?
• Evinces kui teie boss või töökaaslane hoolitsedes oma isikliku kasvu?
• Kas teil on kolleeg, mis julgustab oma professionaalse kasvu?
• Moodustavad oma töötajatele ja pea oma professionaalne arvamus?
• Kas arvate, et õige väide: tänu ettevõtte eesmärkide, ma mõistan, kui oluline on minu töö?
• Huvitatud oma töötajatele teha tööd kõrgeima kvaliteediga tooteid?
• Kas sul on sõber tööl?
• Kas sa arutada kellegagi töökohal oma edusamme viimase kuue kuu jooksul?
• Kas sa õppida midagi uut ja saada professionaalset kasvu viimase kuue kuu jooksul?

Pärast andmete analüüs ettevõtte juhtkond otsustab muuta ettevõtte kultuuri ja otsustada, milliseid meetodeid kasutatakse töötajate kaasamine (täpsemalt, selle kasv).

Mida saab teha, et suurendada osalust

Siin on mõned universaalsed meetodid, mis võimaldavad väga kiiresti pärast rakendamist, et saavutada muljetavaldavaid tulemusi:

1. Säilitades seotust tekkeetappi grupist. Arvestades valik, siis on parem eelistada kandidaate, kes on lojaalsed ettevõtte ja tahavad ära olemasolevate toodet. Olles tuttav tooteid, võivad nad olla paindlikum ja uuenduslikke lähenemisviise, et tegeleda ebatavalistes olukordades ja aitab kaasa selle kvaliteedi parandamise. Aktiivne ja kaasatud töötajate mõjutada nende eakaaslased.
2. Konkreetsete ja selged eesmärgid. Töötajad, kes teavad struktuuri ja funktsioone oma tööülesandeid, töötamist kõrgema produktiivsusega. Üldise preparaat ei ole soovitud tulemust. See on üleskutse olla parim ei tööta: tuleb selgitada, mida privileegid järgib tulemus saavutus. Teil on vaja ka algselt teavitama töötajaid ettevõtte kohta standarditele, algoritmid töö ja käitumisreeglid.
3. Õigeaegne julgustust. Selline lihtne ja odav meede, immateriaalse edendamine, võib olla väga tõhus, et parandada seotust hoob. Tunnustamine töötaja saavutusi ja tema panust põhjus olema nimetatud kiitusega, sest see on hästi mõjutada meeleolu töötajate ja nende tahet töötada. Muidugi, see ei tohiks olla asenda traditsioonilisi auhindu: auhinnad, preemiad, auhinnad.
4. Andes igale töötajale võimaluse arendada. Selleks, et säilitada töötajate huvi töötada ja näidata neile üldisest käigust ettevõtte, eksperdid soovitavad treeningute korraldamine, seminarid ja muud üritused.

Sellistel koosolekutel on soovitatav pöörata tähelepanu liigendumise tulevikusuunaks ettevõtte plaanidest ja saavutustest. Muide, see on koht, kus saad hea tagasiside personal.

See meetod töötaja kaasamine - see ei ole ammendav loetelu, sest iga firma valib strateegia põhineb oma võimalusi ja väljakutseid, sest iga organisatsiooni töötaja kaasamine tasemed on erinevad.